2026年7月1日、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。あわせて雇用義務の対象となる企業の範囲も広がり、これまで対象外だった企業が、新たに義務を負うケースが増えます。直前になって「数合わせ」に走らないために、いま確認しておきたい論点を整理します。
何が変わるのか
今回の引き上げは、2.3%（2024年3月まで）から2.5%（2024年4月）、そして2.7%（2026年7月）へと進んできた段階的な引き上げの、最後の一段です。率の引き上げと同時に、雇用義務の対象となる事業主の範囲が「常時雇用する労働者40.0人以上」から「37.5人以上」へと広がります。
基準が上がれば、「達成していたはず」が「未達成」に変わる。
まず確認したい、3つのこと
① 自社が対象になるか
分岐点は、常時雇用する労働者が37.5人以上かどうかです。週20〜30時間の短時間労働者は1人を0.5人として数えるなど、人数の数え方には独自のルールがあります。「正社員の数」だけで判断せず、短時間労働者も含めた実態で確認しましょう。
② 何人の雇用が必要か
必要な障害者数は「常用労働者数 × 2.7%」で計算し、端数は切り捨てます。たとえば常用労働者100人なら2人、200人なら5人が目安です。現在の雇用数と照らし合わせ、不足が生じるかを把握します。
③ 未達成のコスト
常時雇用する労働者が100人を超える企業が未達成の場合、不足1人あたり月5万円の障害者雇用納付金が課されます。ここで誤解されがちなのが、「納付金を払えば義務を果たしたことになる」というもの。納付金は雇用義務を免除するものではありません。未達成が続けば、行政指導や、状況によっては企業名の公表に至ることもあります。
「数合わせ」にしないために
基準を満たすことだけを目的にすると、任せる仕事が曖昧なまま採用してしまい、早期離職を招きがちです。本当に必要なのは、率の達成ではなく「続く雇用」をつくること。業務の切り出し、受け入れ体制の整備、入社後の伴走までをひと続きで設計してはじめて、障害者雇用は組織の力になります。
まず、最初の一歩
やること自体は、複雑ではありません。
- 自社の常用労働者数を、短時間労働者も含めて正しく数える。
- 「労働者数 × 2.7%」で、必要人数と不足数を把握する。
- 任せられる業務を洗い出し、受け入れの体制を設計する。
KIMIDORIでは、対象人数の把握から業務の切り出し、受け入れ設計までを、最初の一歩としてご一緒しています。