コラム — 障害者雇用の知見
制度・業務切り出し・定着の実務知を、現場の視点で。
決めた配慮が、現場に届かない。障害者雇用のつまずきが起きる4つの接点
障害者雇用のつまずきは、配慮の中身ではなく「決めた配慮が現場に届かない」ことで起きやすくなります。支援の現場で見聞きした5つの実例から、情報が途切れやすい4つの接点と、いまからできる対応を整理します。
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障害者雇用は「数」から「質」へ。2027年法改正に向けた国の議論を整理する
厚生労働省の研究会報告書は、障害者雇用の「質」を評価する指針づくりや、雇用代行型サービスへのガイドライン検討など、2027年の法改正に向けた方向性を示しました。確定した制度と議論中の内容を分けて整理し、企業がいまから準備できることを解説します。
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法定雇用率が未達成のまま続くと？雇入れ計画作成命令から企業名公表までの5段階
法定雇用率の未達成に罰金はありませんが、放置すればハローワークの行政指導が段階的に進み、最終的には企業名公表に至ります。雇入れ計画作成命令から公表までの5段階と、対象となる目安を整理します。
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求職者は過去最高、就職率は低下。ハローワークのデータで読む障害者採用のいま
令和7年度、ハローワークでの障害者の新規求職申込は27.8万件と過去最高を更新した一方、就職率は41.4%に低下しました。厚生労働省の公表データから、求職者の構造変化と、企業側に問われる「受け入れ設計力」を読み解きます。
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合理的配慮、何をどこまで？ 現場が迷わない「決め方」の基本
障害のある方を迎えたあと、多くの現場が同じところでつまずきます。「合理的配慮は、いったいどこまでやればいいのか」。やりすぎれば負担が重く、足…
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入社して3ヶ月。定着が試される時期に、企業ができること
障害者雇用は採用できたら一区切り、ではありません。離職は最初の数か月に起きやすく、追跡調査では就職後3か月で76.5%、1年で58.4%まで定着率が下がります。つまずきが起きやすい場面と、この時期に企業ができることを実務目線で整理します。
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障害者雇用、はじめの一人。採用の前にそろえる3つの準備
法定雇用率の拡大で、初めて障害者雇用に踏み出す企業が増えています。採用がうまくいくかは、実は募集の前にほぼ決まります。任せる仕事・受け入れる人・環境と配慮、はじめの一人を迎える前にそろえたい3つの準備を実務目線で整理します。
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障害者雇用の「納付金」と「調整金」。100人超の企業が押さえる実務
障害者雇用は、雇用率を満たせなければ「納付金」、上回れば「調整金」が関わります。対象は常用労働者100人超。金額の仕組みと、いつ・いくら・どう申告するかを実務目線で整理します。
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2026年7月、法定雇用率2.7%。対象が広がる企業がまず確認すること
2026年7月、障害者法定雇用率が2.7%へ。対象は常用労働者37.5人以上に拡大します。自社が対象か、何人必要か、未達成のコストまで、まず確認したい論点を整理します。
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障害者雇用の「業務切り出し」は、どこから始めるか
「任せる仕事がない」は、たいてい思い込みです。足し算・引き算・新規という3つの視点で、業務切り出しの始め方を解説します。
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